Trabalho publicado, em 2009, nos anais do 17th World Congress on Ergonomics com o título Critical analysis of a Musculoskeletal Disorders Prevention Program. Apresento aqui a versão em português.
17th World Congress on Ergonomics
Análise crítica de um programa de prevenção às desordens musculoesqueléticas
Lizandra da Silva Silveira, Universidade Federal de Santa Catarina[1] Andréa Luiza da Silveira , Facvest – Faculdades Integradas da Rede de Ensino Univest [2] Roberto Moraes Cruz, Universidade Federal de Santa Catarina[3] Eugenio Andrés Diaz Merino, Universidade Federal de Santa Catarina[4] Os estudos sobre o desenvolvimento de programas de prevenção às doenças ocupacionais e aos acidentes de trabalho têm demarcado duas questões precípuas. Uma delas é que o programa deve estar vinculado à política geral da organização. E a outra questão é que o diagnóstico e a intervenção sobre a cultura organizacional são necessários para que o programa atinja seus objetivos. Esta pesquisa se propôs a avaliar uma intervenção ergonômica denominada – Programa de Prevenção às Desordens Muscoloesqueléticas (PPDM) – desenvolvido, durante um ano, na Assembléia Legislativa do Estado de Santa Catarina composta por 61 ambientes de trabalho. A demanda partiu da direção da instituição, que vinha observando o aumento crescente dos casos de Desordens Musculoesqueléticas. Assim, a direção contratou duas profissionais da área de ergonomia (psicóloga e fisioterapeuta) para contribuir na organização de uma equipe que seria formada por funcionários da instituição. O PPDM visou inicialmente: investigar a demanda das doenças e averiguar os profissionais aptos a participar da equipe multidisciplinar que iria desenvolver o PPDM. O programa reuniu estratégias de diagnóstico e intervenção iluminadas pela ergonomia, psicologia do trabalho e fisioterapia. As estratégias situaram-se em dois níveis: na dimensão organizacional e na dimensão individual. Na dimensão individual foram realizadas em 14 ambientes da instituição: atividades físicas no ambiente de trabalho acompanhadas de discussões sobre consciência corporal; visitas objetivando compreender as condições de trabalho acompanhadas de discussões sobre a adequação de mobiliário e da postura corporal; e três grupos de atividades preventivas. Na dimensão organizacional planejou-se que a Equipe multidisciplinar integrasse o departamento responsável pela manutenção física do prédio e o departamento de saúde. Para a análise crítica dos resultados do programa, colheu-se os dados através do: a) resgate histórico do PPDM; b) entrevistas com funcionários que participaram da equipe multidisciplinar; c) questionários numa amostra estratificada de participantes das atividades. A análise crítica dos resultados do programa pode ser entendida, inicialmente, pelo aspecto político, pois a equipe multidisciplinar foi constituída visando a auto-gestão, chocando-se com a institucionalização das relações humanas que permeia a política adotada pela Instituição. Contudo, a própria equipe não refletiu sobre sua conduta política e como esta se contrapunha a política geral da organização. Entretanto, a equipe multidisciplinar despontava como grupo mediante um desejo de ser através do qual estava se inscrevendo um projeto profissional, o que é o oposto da institucionalização. O projeto profissional, dos membros da equipe era intervir na prevenção das desordens musculoesqueléticas. Isto fez com que eles fossem reconhecidos como referência em ergonomia e saúde. Todavia, a Equipe não foi reconhecida pela alta administração que não se comprometeu com o PPDM. Por fim, a crítica de resultados indica a compreensão que uma equipe deve ter sobre sua própria política, sobre a política da organização e como esta pode determinar o desenvolvimento de um programa de prevenção de distúrbios musculoesqueléticos e os seus limites.
Desde meados do sec. XIV vem-se abordando a influência das questões ‘sociais’ no processo saúde e doença no trabalho, ligando-as às “múltiplas determinações oriundas da estrutura das condições sociais de vida e trabalho.” (Cruz, 2004) De acordo as tendências apontadas pela literatura é importante atentar para os ‘aspectos mediadores da cultura organizacional sob as condutas saudáveis e patológicas no ambiente de trabalho’ (Cruz, 2004). Neste sentido, destaca-se, cada vez mais, que outros fatores além da carga física contribuem para a ocorrência dos distúrbios musculoesqueléticos, entre eles estão os fatores psicossociais no trabalho, tais como: vivência de conflitos políticos, processo de trabalho e cultura organizacional.
Por um lado, a cultura organizacional é constituída pelos aspectos sociológicos, psicológicos e políticos de grupos e subgrupos de uma organização (Cuche, 1999; Sartre, 2002; Silveira, 2003) e, por outro lado, é composto pelos gêneros e significados da atividade (Clot, 2006), organização do trabalho, objetivos e padrões de desempenho (Cruz, 2004). Desta forma, vale refletir sobre a importância de fazer-se um mapeamento da cultura e da política organizacional ao se desenvolver um programa de prevenção às doenças ocupacionais e aos distúrbios musculoesqueléticos.
Pesquisas que tratam da implementação de programas de saúde nas organizações têm questionado quais são as intervenções mais adequadas, as de nível individual ou de grupo no âmbito da prevenção, do tratamento e da reabilitação (MURTA, LAROS, TRÓCOLI, 2005; Dempsey, 2007; Dennis, 2008). Outro ponto debatido nestas pesquisas é a importância do papel do trabalhador no comprometimento com a prevenção e a intervenção. Assim, pode-se inferir que os programas de prevenção dos distúrbios musculoesqueléticos não devem ser rígidos e nem hierarquizados, mas promover o comprometimento de todos os atores sociais no programa.
Faz-se mister observar que os distúrbios musculoesqueléticos têm uma etiologia multifatorial. Demarca-se a relação dos distúrbios musculoesqueléticos com o estresse e fatores estressores, determinantes fisiológicos e sofrimento psíquico (Cruz, 2004). Há, dentro deste quadro, aspectos referentes ao indivíduo e a cultura organizacional, sobretudo, no que se refere à concepção de saúde, comportamento saudável, patológico e as possibilidades que a organização e o processo de trabalho apresentam para a manutenção da saúde das pessoas (Dejours, 1986). Assim, verifica-se que a ocorrência de distúrbios musculoesqueléticos está ligada a outras dimensões. Em nível individual, entre elas estão: qualidade de vida, sintomas psicossomáticos, ansiedade, depressão, pressão arterial. E entre as dimensões organizacionais encontram-se a produtividade, rotatividade, absenteísmo, acidentes e custos de cuidados com a saúde, desempenho e satisfação no trabalho, síndrome de burnout e uso de serviços de saúde (Trócolli, 2005).
O mapeamento da cultura organizacional estabelece a relação existente entre a cultura, a política organizacional e os fatores psicossociais do trabalho. Define como eles influem no advento dos distúrbios musculoesqueléticos naquela organização específica, com aquele gênero de atividade, determinados valores, crenças e exigências. Neste sentido, para abarcar a complexidade inerente a um programa de prevenção é necessário uma equipe multiprofissional. Pois, de uma parte, tem-se o distúrbio musculoesquelético ligado a demandas de ordem individual e organizacional. De outra parte as demandas inclusas num horizonte cultural e político, ambas específicas daquela organização.
A demanda para o desenvolvimento do programa de prevenção aos Distúrbios Musculoesqueléticos surgiu a partir da direção da instituição, que vinha observando, através do Departamento de Recursos Humanos e do Departamento Saúde, o número crescente de problemas de saúde nos funcionários, mas, principalmente a incidência de casos de Distúrbios Musculoesqueléticos. Na primeira reunião os diretores expuseram as seguintes queixas: sedentaismo; incidência de distúrbios musculoesqueléticos, problemas auditivos, doenças cardíacas; ocorrência de drogadição; aumento drástico na demanda dos atendimentos psicológicos. Destacou-se para o desenvolvimento do programa os distúrbios musculoesqueléticos por haver um grande número de funcionários em licença de saúde diagnosticados por estes agravos.
A direção optou pela contratação de duas profissionais da área de ergonomia (psicóloga e fisioterapeuta) para elaborar o programa de prevenção e formar uma equipe de funcionários da instituição com o objetivo de dar continuidade ao PPDM – Programa de Prevenção aos Distúrbios Musculoesqueléticos - após o fechamento do contrato das profissionais. Portanto, as profissionais ao se inserirem na instituição, visaram investigar os ambientes de trabalho com maior incidência dos distúrbios musculoesqueléticos e averiguar os profissionais aptos a participar da equipe multidisciplinar que iria desenvolver o PPDM.
O primeiro passo foi a integração de um funcionário da instituição no planejamento do PPDM. Este funcionário, sediado no Departamento de Manutenção, foi contatado previamente pelo Departamento de Recursos Humanos visto que possuía formação em ergonomia. Ele acompanhou as observações preliminares, através das quais foram identificados: (a) 61 ambientes de trabalho constituídos de uma rica diversidade de processos de trabalho, (b) 1100 funcionários, (c) a preocupação destes funcionários com o adicional de insalubridade e (d) a ausência na instituição de uma estrutura preventiva. Neste período outro funcionário, professor de Educação Física, interessado em inserir-se no programa aderiu à equipe multiprofissional.
O segundo passo foi elaborar o programa de prevenção e participá-lo às lideranças da instituição. O programa reuniu estratégias de diagnóstico e intervenção iluminadas pela ergonomia, psicologia do trabalho e fisioterapia. As estratégias situaram-se em dois níveis: na dimensão organizacional e na dimensão individual. Na dimensão individual foram realizadas, em 14 ambientes da instituição: atividades físicas no ambiente de trabalho acompanhadas de discussões sobre consciência corporal; observações objetivando compreender as condições de trabalho acompanhadas de discussões sobre a adequação de mobiliário e da postura corporal; e três grupos de atividades preventivas.
Na dimensão organizacional planejou-se que a Equipe multidisciplinar integrasse dois departamentos significativos na estrutura organizacional da instituição. Os departamentos escolhidos foram: a) o departamento responsável pela manutenção física do prédio – onde estava sediado o ergonomista – e, b) o departamento de saúde. Estes departamentos foram escolhidos porque ambos possuíam profissionais capacitados para contribuir com o sucesso do programa.
Procedimentos para a Análise Crítica do PPDM
A análise crítica dos resultados teve início após 1 ano das ações pertinentes ao PPDM. Para tanto, colheu-se os dados através do método de pesquisa ação participante, proposta por Haguete (2001).
Foram realizados os seguintes procedimentos: a) resgate histórico do PPDM utilizando-se de análise documental; b) entrevistas com funcionários que participaram da equipe multiprofissional e da contratação das profissionais de psicologia e fisioterapia; c) questionário numa amostra estratificada de 50 trabalhadores, participantes das atividades propostas nos 14 ambientes de trabalho.
Os tópicos abordados nas entrevistas e no questionário foram: história de vida no trabalho; história de vida no PPDM; mudança cultural; experiência pessoal com o PPDM; expectativas referentes ao PPDM; orientações sobre saúde, ambiente de trabalho e organização do trabalho; experiências proporcionadas pelo alongamento; mudanças práticas a partir do PPDM; resultados das mudanças.
Para melhor elucidação das ações foi elaborado um fluxograma detalhando os passos da pesquisa (Figura 1, p. 5)
A análise crítica dos resultados do programa pode ser entendida, por meio da dimensão organizacional e pela dimensão da experiência individual. No que se refere às questões organizacionais verificou-se que a equipe multiprofissional propunha-se a realizar um projeto em comum, o que caracteriza a sua realização como grupo. Isto pode ser observado pela fala do professor de Educação Física:
“[...] vi que tinha um espaço na área e eu acho que existe uma práxis cultural na área corporal e da psique das pessoas que eu acho que tem que ser trabalhada para que elas assimilem melhor essa cultura do se mexer, do pensar, do se relacionar, principalmente nestes ambientes de trabalho onde a burocracia predomina.”
Esta fala revela que ele compartilha os objetivos do PPDM no qual as práticas de manutenção da saúde fazem parte da cultura organizacional. E ao mesmo tempo demonstra seu entendimento sobre as dificuldades que a instituição burocrática impõe.
A Equipe multiprofissional realizava-se como grupo num ambiente organizacional em que predominava a institucionalização das relações humanas. A Equipe refletia sobre o seu próprio processo de construção como grupo, porém, deixou de refletir sobre as estratégias de enfrentamento perante as dificuldades que a. instituição burocrática impunha, conforme expressam as seguintes falas dos membros da equipe.
“Como nós devíamos nos organizar para trabalhar. Talvez na ânsia de fazer o que a gente tinha programado, íamos fazendo meio afoitos. A gente planejava alguma coisa e aquilo que eecutávamos somente 50% do que era planejado.” (Ergonomista).
“Entre o que a gente discutia [...] e aquilo que a gente conseguia realizar, in locu, {havia uma distância}[5] não pelo planejamento ser mal feito, mas porque as situações adversas eram muito maiores do que a previsibilidade.”(Professor de Educação Física)). Neste sentido, um ponto importante para a viabilização de um programa de saúde numa instituição deve ser o entendimento que uma equipe deve ter sobre sua própria política, sobre a política da organização. E também, como esta pode determinar o desenvolvimento de um programa de prevenção de distúrbios musculoesqueléticos e os seus limites.
Ainda sobre os resultados a nível organizacional, destaca-se o que foi apontado nas entrevistas com o chefe do Departamento de Saúde. Ele indica que a realização de exames médicos compatíveis com a atividade profissional foi provocada pelas discussões implementadas no PPDM. Segundo ele:
“Parece muito demorado, mas no serviço público, a mudança de cultura é muito difícil [...]. Talvez esses exames periódicos vieram para ficar, sinto que o PPDM deu uma mexida nos setores. Então, quando fazemos os exames periódicos, sempre lembramos das orientações da equipe do PPDM” (Chefe do Departamento de Saúde)).
Ambos os membros da Equipe multiprofissional, depois do término do PPDM, ainda são solicitados informalmente para: fazer a especificações de mobiliários para a realização de licitação e compra; fazer os projetos de mobiliários e reformas nos ambientes de acordo aos preceitos da ergonomia; e realização das práticas de alongamentos.
Considerando a dimensão individual, o Professor de Educação Física exemplifica a mudança cultural na experiência de uma trabalhadora:
“Ela reclamava de dores nas costas e referia usar analgésicos. Após freqüentar as práticas de alongamento, obteve melhora do sono e redução do uso de medicamentos para dor; além de reduzir as dores nas costas, na altura mais tensa dos ombros.”
A partir dos questionários foram averiguadas algumas mudanças na experiência individual relacionadas ao ambiente de trabalho e mobiliário, segundo Gráfico 1, são elas: adequação a altura do encosto da cadeira (12%), do ruído (7%), iluminação (3%), temperatura (3%) no ambiente de trabalho; regulação da altura do teclado e da tela do computador (4%); mudança da organização do trabalho para diminuir o estresse e/ou ansiedade (5%); solicitou-se a reforma no ambiente de trabalho de acordo a ergonomia (7%), pediu-se a compra de mobiliário ergonômico (3%); passou-se a conversar sobre a organização do trabalho entre os funcionários e com a chefia (3%).
A partir dos questionários foram averiguadas algumas mudanças na experiência individual relacionadas ao ambiente de trabalho e mobiliário,
No que se refere às mudanças práticas relacionadas a promoção de saúde, segundo Gráfico 1, verificou-se: incentivo aos colegas para cuidarem da saúde (3%), ações para manter-se saudável sempre, inclusive no futuro (4%) e a realização de alongamentos no ambiente de trabalho (8%).
A inscrição da saúde como uma prática na cultural organizacional foi impulsionada, de uma parte, pelas experiências individuais proporcionadas pelo PPDM. E, de outra parte, pelas novas relações sociológicas que foram evidenciadas a partir da inclusão da equipe multiprofissional na especificação do mobiliário para licitação e compra, e também na solicitação da equipe para realizar projetos de reformas dos ambientes de trabalho.
O objetivo principal da intervenção mediante o PPDM, qual seja, a mudança cultural, foi parcialmente conquistado. Pois, ainda não integra a estrutura atual da ALESC uma política de saúde que prime pela prevenção. Neste sentido, assevera-se que o PPDM caiu nas malhas da política da instituição e confirma, conforme Silva (2000), que as políticas de saúde precisam estar estrategicamente alinhadas à política geral da organização para que o setor de saúde atinja seus objetivos.
A equipe multidisciplinar refletiu sobre sua própria política e como esta se alinhava a política geral da organização apenas no final do programa. Mas, para que haja uma política de saúde eficaz, sugere-se que haja uma política administrativa articulada entre a alta administração e os atores sociais envolvidos no processo de trabalho.
Gráfico 1: Mudanças práticas na dimensão individual.
Estes achados corroboram o estudo de Whysall, Haslam e Haslam (2006), no qual aponta a importância de abordar o ambiente de trabalho físico, o ambiente organizacional e o campo psicossocial na implementação de intervenções de saúde e segurança no trabalho.
Contudo, apesar de não haver uma integração entre a alta administração e o conjunto de trabalhadores, foi possível montar uma equipe que realizava um projeto profissional oposto a institucionalização. O projeto é “ [...] superação de uma situação, pelo que ele [ser-humano] chega a fazer daquilo que se fez dele, mesmo que ele não se reconheça jamais em sua objetivação” (Sartre, 2002, p. 77). Neste sentido, o projeto é a própria totalização em curso que “[...] envolve a própria negação das coisas que me rodeiam, com a síntese que tal negação realiza, assim como envolve a transformação de meu próprio ato ao ser efetivado, e a produção de uma nova ordem de projetos resultantes da própria estrutura dos antigos projetos” (Jameson, 1985, p. 179). Houve este movimento por parte da equipe, entretanto, ele foi absorvido pelas práticas institucionais já cristalizadas, o que se chama, neste artigo, de institucionalização.
O projeto profissional, dos membros da equipe, fez com que eles fossem reconhecidos como referência do PPDM, enquanto, informações e experiências de saúde no trabalho foram difundidas na instituição. Porém, é importante, que o projeto profissional compartilhado pela equipe e iluminado por um projeto individual seja mediado por uma política de ação institucional. Recomenda-se, assim, para futuros trabalhos que a equipe organize estratégias para intervir junto à política da instituição a fim de facilitar a inserção de práticas de saúde na cultura organizacional.
Na dimensão individual, as estratégias que visaram proporcionar experiências aos funcionários que motivassem uma nova práxis na relação com a saúde em ambiente de trabalho, obtiveram pouco êxito. É recomendável, portanto, que as estratégias que suscitam as experiências individuais devam ser contínuas e aperfeiçoadas. Desta forma, poderá proporcionar uma nova cultura organizacional, em que a saúde faça parte de uma prática cotidiana.
Neste artigo, foram consideradas as mudanças práticas envolvidas na relação com o ambiente e com o outro. Isto porque é através da ação no meio de trabalho que o homem significa os artefatos, a relação com o outro e a si mesmo (Clot, 2006). Portanto, ao mudar certa prática na relação com o ambiente de trabalho, por exemplo, pode-se caracterizar uma mudança na significação do próprio ambiente. Este fato indica a construção de novos valores, que ao serem compartilhados pelo grupo, apontam para uma mudança cultural.
O próprio trabalho, como atividade tipicamente humana, está imbuído de atividade simbólica, isto é, de significação projetada no meio, este mundo vivido construído pelos próprios homens. Como expressa Clot, o meio “É o objeto de um gênio social que é uma atividade coletiva ao mesmo tempo dividida e mediada pelo instrumento tão complexo que é uma cultura.” (2006, p. 76). Neste sentido, recomenda-se, também, para o desenvolvimento de novos programas de prevenção, incluir a significação como função psicológica importante a ser considerada no mapeamento da cultura organizacional.
A crítica de resultados indica pelo menos duas novas perspectivas para os programas institucionais que visem a promoção da saúde como parte da cultura organizacional. Uma delas é a clareza que a equipe deve ter sobre: (a) a sua própria política; (b) as estratégias para aliar a política do programa à política da organização; e, (c) a cultura organizacional, sobretudo, no que diz respeito a saúde no trabalho. Outra delas é a efetividade em agir também no âmbito da experiência individual de forma contínua e envolvendo os atores sociais no processo de mudança.
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